Todos os dias, recebemos feedback de amigos ou familiares, de clientes ou fornecedores, de colegas, de médicos ou até mesmo de estranhos.

O mesmo pode ser relativo ao nosso desempenho, ao nosso aspeto ou aparência, à nossa personalidade ou à nossa interação enquanto pais, companheiros, líderes ou simplesmente enquanto indivíduos.

Por norma, uma pessoa “comum”, tende a rejeitar ou temer o feedback, apesar de ter a perceção de que o mesmo é importante para o seu crescimento pessoal ou profissional.

Isto, deve-se ao facto de querermos aprender, evoluir, crescer, e ao mesmo tempo, procurarmos ser aceites e respeitados pela pessoa que somos. Existe aqui uma contradição clara de vontades.

No campo profissional, as empresas tendem a investir nos seus profissionais no sentido de os ensinar a dar o melhor feedback, no entanto, estudos recentes mostram que o personagem central dessa atividade é o profissional que recebe a informação (o receptor) e não o emissor da mensagem.

“O RECETOR É O RESPONSÁVEL POR DEIXAR A MENSAGEM ENTRAR E PROCESSÁ-LA CORRETAMENTE A FIM DE PODER MELHORAR O SEU DESEMPENHO.”

Esta é a opinião da psicóloga Sheila Heen, professora da Universidade Harvard que, ao lado do Douglas Stone, seu colega de instituição, escreveu o livro “Thanks for the Feedback: the Science and art of receiving feedback well.”

Assim, posso referir-me ao feedback, como uma mudança de ponto de vista, ou seja, feedback deixa de ser algo que o outro lhe diz sobre si, e passa a ser algo que o outro lhe diz sobre ele mesmo, por exemplo:

Se o outro lhe diz:

  • “tu és…” ou “tu fizeste…”, etc,

Para o receptor, a interpretação destas palavras, deverá ser:

  • “eu entendi que foste…” ou “eu percebi que fizeste…”

Logo, o emissor está a falar sobre ele mesmo, sobre a forma como ele percepciona determinado comportamento, e isso está correto! Não está falar do receptor, mas sim da forma como ele, o emissor da mensagem, recebeu e entendeu determinada acção ou comportamento do receptor.

Esta é uma técnica de interpretação do receptor, que pode ser treinada e instruída nas equipas, para que o Feedback não entre como uma agressão e provoque uma defesa imediata na pessoa que recebe a mensagem.

Se a mensagem entrar desta forma, não agressiva, o receptor pode interpretá-la e evoluir com ela, ou deixá-la cair, utilizando uma interpretação mais lógica e menos emotiva.

Cabe aos líderes, nas organizações, levar as suas equipas ao próximo nível, ensinando-as a receber feedback. Isso distingue um líder, que ensina a equipa a receber e procurar feedback naturalmente com vontade de crescer e evoluir.

 

Quando a equipa é Grata pela orientação recebida do seu líder, então o líder “tem a sua equipa” consigo.

Os campeões procuram orientação e não elogios, os elogios surgem naturalmente com a evolução e desempenho de cada um.

A sua equipa “receia” ou “procura” o seu Feedback?

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